労働基準法について

2016年01月09日

今一度、労働基準法を覚えましょう！

労働基準法は労働者を守る法律です。しかし今の日本において労働者が法律を知らないと損をしてしまう現状があります。
なので労働基準法を理解する人が増えれば問題も少なくなるのではないでしょうか？

これだけは覚えておきましょう
第十三条（この法律違反の契約）
この法律で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効とする。この場合において、無効となつた部分は、この法律で定める基準による。
これはつまり法律に違反する労働契約は無効というわけです。「これ、ダメなんじゃね？」って思う労働条件や会社規則があったら無効というわけです。

第十五条（労働条件の明示）
使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。この場合において、賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項については、厚生労働省令で定める方法により明示しなければならない。
○２ 　前項の規定によつて明示された労働条件が事実と相違する場合においては、労働者は、即時に労働契約を解除することができる。
○３ 　前項の場合、就業のために住居を変更した労働者が、契約解除の日から十四日以内に帰郷する場合においては、使用者は、必要な旅費を負担しなければならない。
これは会社側は雇う時に給料や労働時間などの条件を伝える義務があるわけですね。
実際に働いてみて労働条件が全く違う場合は即時に労働契約を解除できるわけです。
なので最初の労働条件は大切なのです。

第十六条（賠償予定の禁止）
使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め、又は損害賠償額を予定する契約をしてはならない。
これは会社側が「1ヶ月くらいで辞めたら違約金請求か損害賠償請求するから」って言ったり労働契約書に書いたらダメってことです。

第二十二条（退職時等の証明）
労働者が、退職の場合において、使用期間、業務の種類、その事業における地位、賃金又は退職の事由（退職の事由が解雇の場合にあつては、その理由を含む。）について証明書を請求した場合においては、使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならない。
○２ 　労働者が、第二十条第一項の解雇の予告がされた日から退職の日までの間において、当該解雇の理由について証明書を請求した場合においては、使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならない。ただし、解雇の予告がされた日以後に労働者が当該解雇以外の事由により退職した場合においては、使用者は、当該退職の日以後、これを交付することを要しない。
退職の理由を請求したら会社側は証明書を出さないといけません。解雇の場合は解雇理由も記載が必要です。

第二十四条（賃金の支払）
賃金は、通貨で、直接労働者に、その全額を支払わなければならない。ただし、法令若しくは労働協約に別段の定めがある場合又は厚生労働省令で定める賃金について確実な支払の方法で厚生労働省令で定めるものによる場合においては、通貨以外のもので支払い、また、法令に別段の定めがある場合又は当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定がある場合においては、賃金の一部を控除して支払うことができる。
○２ 　賃金は、毎月一回以上、一定の期日を定めて支払わなければならない。ただし、臨時に支払われる賃金、賞与その他これに準ずるもので厚生労働省令で定める賃金（第八十九条において「臨時の賃金等」という。）については、この限りでない。
給料は基本手渡しが原則で、そして現金で支払わなければなりません。
現金以外で給料を出す場合は、あらかじめ労働協約を結んでいれば可能ではありますが、違法性が高いとみなされます。
給料日が遅れたりするのも違反です。未払いの賃金には延滞損害金も請求出来ます。

第二十七条（出来高払制の保障給）
出来高払制その他の請負制で使用する労働者については、使用者は、労働時間に応じ一定額の賃金の保障をしなければならない。
出来高払制（歩合制）の契約でも、働いた時間分の最低賃金は貰える権利が労働者にはあります。

第三十四条（休憩）
使用者は、労働時間が六時間を超える場合においては少くとも四十五分、八時間を超える場合においては少くとも一時間の休憩時間を労働時間の途中に与えなければならない。
○２ 　前項の休憩時間は、一斉に与えなければならない。ただし、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定があるときは、この限りでない。
○３ 　使用者は、第一項の休憩時間を自由に利用させなければならない。
休憩時間中は会社に拘束されない時間の事を言います。
たとえば「昼休憩は事務所で電話番をしながらとっている」という場合は労働時間とみなされる可能性が高いです。

第三十七条（時間外、休日及び深夜の割増賃金）
使用者が、第三十三条又は前条第一項の規定により労働時間を延長し、又は休日に労働させた場合においては、その時間又はその日の労働については、通常の労働時間又は労働日の賃金の計算額の二割五分以上五割以下の範囲内でそれぞれ政令で定める率以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。ただし、当該延長して労働させた時間が一箇月について六十時間を超えた場合においては、その超えた時間の労働については、通常の労働時間の賃金の計算額の五割以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。
会社側は休日労働・時間外労働は割増賃金を払わないといけません。当たり前のことです。

第七十五条（療養補償）
労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかつた場合においては、使用者は、その費用で必要な療養を行い、又は必要な療養の費用を負担しなければならない。
○２ 　前項に規定する業務上の疾病及び療養の範囲は、厚生労働省令で定める。
業務中にケガしたりすれば会社側は補償しないといけません。
この件に関しては当サイトで説明をしていますので下記のページをご覧ください。
請求（申請）のできる保険給付等


労働関係の問題に悩む方は多く、
どうすればいいのかわからないというのが多くの意見と思います。
この手の話をすると「どこの会社も違反をしている」と言いたくなるかもしれません。
だからといって放置していいわけはありません。
労基法を覚える人が増えれば現状を変えれるかもしれません。

いくつか役に立つリンク・連絡先を下に記載しておきます。

厚生労働省HP
労働基準法に関するQ＆A
労働基準監督署
全国労働基準監督署の所在案内

全労連HP　　　　　
全国労働基準監督署の所在案内
℡　0120-378-060

全基連HP
労基法判例集　体系項目別一覧


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